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Conagra Brands : Leader d’affaires reconnu pour sa marque employeur

2 mars 2021 Recruter et fidéliser ses employés
Véronique Bergeron
,
5 minutes

Lors de ses débuts chez Conagra Brand, Gabrielle Bédard constate rapidement que le volet culture d’entreprise et le volet humain sont au cœur des actions de la multinationale. 15 ans plus tard, ces aspects plaçant l’humain en priorité se sont bonifiés. Elle nous raconte à quel point la culture d’entreprise et les ressources humaines sont valorisées au sein de son organisation.

La santé & sécurité avant tout

Tout d’abord il faut savoir que Conagra Brand est une usine de transformation alimentaire. Machinerie, chariots élévateurs, système à l’ammoniaque, produits chimiques, chaînes de production, emballages et êtres humains se côtoient au quotidien dans l’usine de Boisbriand. Au-delà d’une priorité, la santé et la sécurité des employés chez Conagra Brand est la valeur #1. Tous les efforts sont déployés afin que l’environnement soit sécuritaire en tout temps et pour que les employés évoluent dans un milieu où leur développement personnel et professionnel soit valorisé.

Gabrielle Bédard, directrice de l’usine mentionne : « Ce sont nos employés qui créent de la valeur, ils sont le cœur de notre entreprise et c’est pourquoi nous devons en prendre le plus grand soin. »

Pour les gestionnaires de Conagra Brand, c’est un défi de tous les jours de s’assurer que la culture d’entreprise se reflète dans le volet santé & sécurité de l’organisation et ils déploient beaucoup d’effort pour mettre en place différents outils susceptibles de rappeler leur valeur #1.  Gabrielle partage avec nous un des outils qui a été élaboré et sur lequel l’entreprise fait un retour régulier pour s’assurer que tous et chacun le comprenne bien et le mettent en application.

L’acronyme B.I.E.N. indique aux travailleurs l’importance de la santé et de la sécurité dans chacune de leurs actions et leur rappelle que la santé et sécurité sont la responsabilité de tous et chacun et non pas uniquement celle de la direction.

B : Bâtir des valeurs d’entraide, s’aider les uns les autres.

I : Les incidents sont toujours évitables.

E : Évitons de se blesser. Rien ne vaut la peine de se mettre en danger.

N : Nous sommes tous responsables.

 

Le développement des talents

On voit beaucoup évoluer le volet développement des talents à l’usine de Boisbriand. Les gestionnaires se font une priorité de voir à faire grandir les gens de tous les départements. Il n’est pas rare de voir un travailleur d’usine devenir chef d’équipe ou expert en procédés, ou encore une adjointe administrative gravir les échelons pour devenir directrice de l’approvisionnement. Gabrielle nous confie : « Lorsque je suis arrivée chez Conagra Brand, je travaillais au département de la qualité. Si quelqu’un m’avait dit, il y a 10 ans, que je deviendrais directrice de l’usine, je ne l’aurais certainement pas cru. Pourtant, j’ai beaucoup évolué depuis 15 ans. Je suis passée du département de la qualité à celui de la production, puis à celui de l’amélioration continue. Mon parcours m’a mené à être directrice d’usine, ce que je ne m’étais pas imaginé. Le simple fait de savoir que l’équipe de gestion fait confiance à ses employés, ça a l’effet de donner de la confiance en soi à tout le monde et croire qu’il n’y a pas de barrière, pas de limite à ce que chacun peut accomplir. »

Lors de l’affichage d’un poste vacant, l’équipe de gestion de l’usine est très ouverte à donner une chance de développement aux employés en place. « Nous sommes conscients que parfois choisir une personne qui n’a pas nécessairement l’expérience ou exactement les compétences requises, requiert plus de temps, d’accompagnement et de développement afin qu’elle devienne à l’aise et performante dans son nouveau rôle. Toutefois, nous savons que nos gestionnaires nous font confiance et ça, ça donne une bonne tape dans le dos! »

Être à l’écoute

L’entreprise porte une grande confiance à l’opinion et aux idées de ses employés. Gabrielle Bédard nous explique : « Il y a beaucoup d’étapes et beaucoup d’humains chez nous. On implique nos employés dans les décisions que nous prenons. Nous sommes d’avis que ce sont les gens qui travaillent quotidiennement dans nos installations qui sont à même de communiquer ce qui doit être modifié, amélioré etc. »

Selon Gabrielle, une entreprise peut aspirer à devenir plus performante quand les gens qui s’occupent du produit ont la liberté de partager leur vision de l’amélioration. Les gestionnaires eux, ont le rôle de les aider et de les accompagner pour mettre en place ce qu’ils suggèrent. Ce sont les travailleurs qui vivent et travaillent avec les différents processus et outils jour après jour. Ce sont donc eux les mieux placés pour avoir leur mot à dire quant aux changements à apporter et aux améliorations à effectuer.

C’est un travail et un défi de tous les jours de convaincre un à un les employés qu’ils gagnent à s’impliquer dans l’organisation. Ils sont perçus comme étant plus que des employés. Ce sont des piliers pour améliorer l’entreprise et les processus.

Lorsqu’ils comprennent l’impact qu’ils peuvent avoir sur leur travail, milieu, environnement, santé, sécurité et bien-être ainsi que ceux de leurs compatriotes de travail, les employés de Conagra Brand se sentent automatiquement valorisés dans leur rôle. Ils s’impliquent, donnent leur opinion et sont ultra-performants.

La culture de cette entreprise vise donc à donner davantage de grandes lignes et de principes que de règles, de façon à encourager les employés à prendre eux-mêmes des décisions.

 

Changer les mentalités

D’ordinaire, on s’imagine qu’une équipe de gestion dicte les règles et s’assure de maintenir une discipline et réprimandant les employés ayant commis une faute ou un manquement à ces règles. Et si on voyait les choses autrement? Qu’en serait-il du climat de travail et de l’implication des employés?

Conagra privilégie une façon de voir les choses sous un angle nouveau et adopte davantage une vision en Y, basée sur la théorie des comportements X et Y. La théorie X induit un type de management assez autoritaire. Par exemple, il faut trouver un coupable lorsqu’une erreur est commise. Au contraire, la théorie Y introduit un système dans lequel l’organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d’autocontrôle. Par exemple lorsqu’une erreur est commise, plutôt que de chercher une personne coupable, on questionne les processus mis en place. La théorie Y part du principe que tout le monde se lève le matin pour donner le meilleur de soi-même et pour passer une belle journée!

« C’est un défi de tous les jours d’emmener les gestionnaires autant que les employés à voir les choses en mode Y, mais on fait de petits gains quotidiennement! » partage Gabrielle.

Inclusion et diversité

Connaissez-vous beaucoup d’entreprises dotées d’un vice-président à la diversité et l’inclusion? Ceci en dit long sur le désir sincère de Conagra Brand à ce niveau. Gabrielle nous explique que la première étape de l’entreprise à ce niveau a été de former toutes les équipes de gestionnaires sur les préjugés inconscients. Ces préjugés que tous et chacun ont probablement sans s’en rendre compte, dans leur façon de penser ou même de juger les autres. Le principe était donc de permettre à tous les gestionnaires d’identifier ces préjugés, de les reconnaître et d’en prendre conscience afin de les éliminer.

« On croit que d’avoir des gens qui ne pensent pas pareil est une grande richesse. De cette façon à la lumière de différentes idées, différents points de vue partagés, il est possible de prendre une décision qui nous semble la meilleure, basée sur une variété de façons de voir les choses. »

Les valeurs de diversité et d’inclusion de l’entreprise se reflètent entre autres, dans leur désir de favoriser la diversité de croyance, leur désir de permettre aux femmes d’accéder à des niveaux supérieurs au sein de la compagnie et la valeur qu’ils accordent à la diversité d’opinion et d’idées!

La reconnaissance

C’est une chose de donner une voix aux employés, c’en est une autre de les reconnaître et de leur montrer que leurs comportements, idées et opinions sont valorisés.

La reconnaissance est un aspect très important chez Conagra Brand. Fidèles à leur « vision Y » des choses, ils souhaitent reconnaître les comportements positifs plutôt que de pointer les éléments qui ne fonctionnent pas.

C’est pourquoi plusieurs fois par année, par exemple, dans le cadre de leurs événements trimestriels regroupant tous les employés, l’entreprise reconnait les comportements sécuritaires et l’amélioration continue de la part de leurs employés.

Il est inspirant de voir l’importance qu’accorde Conagra Brand à ses employés, à leurs idées, à leurs différences et à leurs façons de voir et de repenser le statut quo. Conagra Brand semble définitivement avoir trouvé la raison de son succès et l’attribue aux gens qui constituent le cœur de chacune de ses actions. Des concepts comme l’ouverture sur les autres, l’inclusion, la communication, le travail d’équipe, la collaboration et la reconnaissance sont autant de raisons qui font sans contredit de l’usine de Boisbriand un endroit où il fait bon travailler.

Ce sont nos employés qui créent de la valeur, ils sont le cœur de notre entreprise et c’est pourquoi nous devons en prendre le plus grand soin.

Gabrielle Bédard

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